Como a pandemia de COVID-19 acelerou transformações históricas nas relações de trabalho — e o que a Psicologia Organizacional tem a dizer sobre isso.
Ler a edição"O trabalho, desde sempre, nos constitui como humanos. A pandemia apenas nos lembrou disso."
Desde a publicação de Psychology and Industrial Efficiency, em 1913, a Psicologia Organizacional passou por quatro grandes períodos históricos. Com a chegada da pandemia de COVID-19 em 2020, o mundo do trabalho sofreu uma ruptura sem precedentes — e a Psicologia se viu diante de seus maiores desafios e oportunidades.
Luto, isolamento, ansiedade, trabalho remoto e desemprego em massa tornaram-se experiências coletivas da noite para o dia, acelerando transformações que levariam décadas em condições normais.
A fusão do lar com o trabalho criou novos territórios de sofrimento psíquico que a Psicologia Organizacional precisa compreender.
Os princípios de Taylor e a pirâmide de Maslow ainda explicam o comportamento nas organizações contemporâneas?
O aumento de 30% nos diagnósticos de burnout após a pandemia evidencia o preço da nova organização do trabalho sobre a subjetividade humana.
"O trabalho, que deveria ser humanizador, no sistema capitalista, torna-se alienante, explorador, humilhante, monótono." — Borges e Yamamoto, 2014 · adaptado
Clique em cada período para expandir os detalhes
Segundo Zanelli e Bastos (2014), a Psicologia Organizacional se constitui como campo de promoção de mudanças e melhores condições de vida no contexto do trabalho. A pandemia colocou essa missão à prova como nunca antes.
Empresas que antes resistiam ao home office foram obrigadas a experimentá-lo. Líderes que gerenciavam pela presença precisaram aprender a confiar. Trabalhadores que separavam rigidamente vida pessoal e profissional viram essas fronteiras dissolverem-se.
A palavra "trabalho" deriva do latim tripalium — instrumento de tortura. Para Furtado (2011), o trabalho, que deveria ser humanizador, torna-se alienante no sistema capitalista. A pandemia intensificou esse paradoxo.
Com o home office compulsório, o sofrimento entrou literalmente no espaço doméstico. A mistura de papéis — trabalhador, cuidador, estudante, tudo ao mesmo tempo — gerou novas formas de esgotamento psíquico que a Psicologia Organizacional ainda está aprendendo a nomear.
Chiavenato (2014) define cultura organizacional como um "poder invisível" enraizado na organização. A pandemia testou a solidez dessas culturas: empresas com culturas genuinamente humanas adaptaram-se mais facilmente; as baseadas em controle e presença, colapsaram.
O clima organizacional — percepção temporária e em constante movimento — despencou em muitas organizações durante 2020-2021, refletindo incerteza, luto e medo coletivos. Pesquisas de clima tornaram-se ferramentas urgentes de diagnóstico e intervenção.
O compromisso ético e político da Psicologia, baseado no Código de Ética Profissional do Psicólogo (CFP, 2005), ganhou nova urgência com a pandemia. O psicólogo organizacional precisou atuar em múltiplas frentes simultaneamente.
Diagnóstico de saúde mental dos trabalhadores, manejo do estresse e burnout, consultoria sobre novos modelos de trabalho, suporte às lideranças — todas essas demandas explodiram ao mesmo tempo, em organizações de todos os setores, incluindo a saúde.
Clique em cada nível da pirâmide para entender como a pandemia impactou cada dimensão das necessidades humanas no contexto do trabalho.
A teoria de Maslow (1954) propõe que nossas escolhas e prioridades são ordenadas conforme nossas necessidades básicas estejam sendo atendidas. A pandemia perturbou todos os níveis simultaneamente — um evento sem precedentes na história recente.
Com a pandemia, projetos de desenvolvimento de carreira, capacitações e atividades criativas foram suspensos ou postergados. Trabalhadores perderam espaços de realização profissional que davam sentido ao trabalho. O psicólogo organizacional precisou recriar esses espaços no ambiente remoto.
O isolamento tornou o reconhecimento menos visível. Sem os rituais presenciais — uma palmada nas costas, o cumprimento na reunião —, muitos trabalhadores sentiram que seu esforço havia se tornado invisível. As taxas de pedido de demissão por falta de reconhecimento explodiram no período.
O isolamento social atingiu em cheio esta dimensão. O sentimento de pertencer a uma equipe, de ter vínculos afetivos no trabalho, foi severamente comprometido. Empresas que investiram em rituais de convivência virtual conseguiram preservar parte desse vínculo.
O medo do desemprego, da contaminação e da instabilidade econômica ativou de forma aguda as necessidades de segurança. Organizações que comunicaram com transparência e garantiram estabilidade aos trabalhadores tiveram melhor desempenho e menor rotatividade no período.
A pandemia colocou em risco a própria sobrevivência física de muitos trabalhadores — especialmente os de linha de frente da saúde. Para trabalhadores em home office, questões como ergonomia deficiente, sedentarismo e privação de sono tornaram-se preocupações urgentes de saúde do trabalho.
5 perguntas sobre Psicologia Organizacional e as transformações do trabalho